Door Jan de Dreu
Dit was mijn leidraad, toen ik vijf jaar geleden begon met het idee van de talentmanager. Een leidraad die is voortgekomen uit mijn verbazing over de vergaande functionalisering van werkorganisaties. Een fenomeen dat ik al tegenkwam toen in dertig jaar geleden werkzaam was in het personeelswerk. En dat tot op de dag van vandaag voortduurt. Nog steeds zie ik het gebruik van massieve functiebeschrijvingen. De functiebeschrijving wordt gebruikt als referentiepunt voor het inrichten van de organisatie. Dat begint al bij de werving.
Vanwege dit bulletin heb ik even gekeken naar het actuele aanbod van management vacatures. Bij de eerste de beste doorklik viel ik van mijn stoel van verbazing. Gevraagd werd een directeur re-integratie en organisatieontwikkeling. Met de volgende profilering;
- directieteam met nog 2 andere directeuren
- leidinggevend aan 15 mensen plus het hoofd P&O
- 25 functietaken, verdeeld in 5 rubrieken
- 26 competenties, waarvan 19 standaard en 7 specifiek.
Bij een dergelijk profiel heb ik grote twijfels aan de wervingskracht. Want wie voelt zich uitgenodigd door een dergelijk massief pakket aan vereisten? En wie is goed in 25 verschillende functietaken? Wie kan voldoen aan 16 geheel verschillende competenties? Ik denk niemand. Want wie eerlijk is, kent zijn of haar eigen meesterschap. En kent zijn of haar eigen beperkingen. Waarom dan toch deze alomvattende opsommingen?
Van oudsher is de functieomschrijving bedoeld om de werkorganisatie te objectiveren. Vooral richting beloningsschalen. En in het verlengde daarvan ook richting beoordeling en werving. Volgens mij is echter het middel erger dan de kwaal. Vanwege de beoogde objectivering zijn de functiebeschrijvingen en de modernere competentieprofielen zeer gedetailleerd geworden. Ze moeten een uitlegbaar verschil aangeven tussen de functie van de portier en de financiële directeur. Waardoor het vlees en bloed van een bepaalde functie eruit verdwijnt.
Zo kan het gebeuren dat er in een werkorganisatie twee werkelijkheden ontstaan. De ene is die van de keurig verantwoorde schema’s, met kwalificaties waar eigenlijk niemand ooit aan kan voldoen. En de andere is die van de dagelijkse praktijk waarin op subjectieve gronden wordt geworven, samengewerkt, beoordeeld en ontslagen.
Ik pleit ervoor voorbij te gaan aan de schijnwerkelijkheid van de functionaliteit. Een werkorganisatie moet het hebben van de enorme kracht en inventiviteit die schuilt in iemands talent. En dat is in vergelijking met iemands functiebeschrijving altijd beperkt. Een aardige toepassing van mijn pleidooi kan zijn om de functieprofielen te subjectiveren. Dat kan alleen betrokkene zelf doen. Het werkt als volgt:
Neem je functiebeschrijving of competentieprofiel in z’n volle omvang tot je. Vervolgens neem je 3 kleurmarkers.
- Met de groene markeer je die ene eigenschap of taak waar je uitgesproken goed in bent, briljant eigenlijk.
- Met de rode markeer je 3 eigenschappen of taken waar je gewoon goed in bent.
- Met de blauwe markeer je 3 eigenschappen of taken waar je niet goed in bent.
Boven dit portret van 7 eigenschappen schrijf je: DIT BEN IK.